Thuiswerken is dankzij de coronacrisis niet langer uitzonderlijk. Op het hoogtepunt van de crisis werkte 58 procent van de Nederlandse bevolking vanuit huis. Hierdoor staan bedrijven inmiddels positiever tegenover thuiswerken dan voorheen. Voordelen van thuiswerken zijn er dan ook zeker. Twitter en Facebook hebben al aangekondigd dat medewerkers voor altijd thuis mogen blijven werken als ze dat willen.
Maar is dat wel wenselijk? Wat zijn de voordelen van thuiswerken? En zijn er ook nadelen? In opdracht van Sharp and Smart Recruitment zochten wij het voor je uit (en omdat we zelf ook nieuwsgierig waren). De resultaten spreken voor zich!
Al voordat thuiswerken de norm werd, is er al veel onderzoek naar gedaan. Zo ook door het Amerikaanse bedrijf Owl Labs dat zelfs jaarlijks onderzoek doet naar het onderwerp. Een van de uitkomsten uit de meest recente versie van het onderzoek is de negatieve houding van managers ten opzichte van thuiswerken. Al lijkt deze houding sinds de coronacrisis over het algemeen wel iets bijgesteld te zijn.
Toch maken veel leidinggevenden zich druk om verminderde productiviteit en focus (in 82 procent van de gevallen, blijkt uit het onderzoek) en verminderde betrokkenheid (81 procent). Managers lijken zich echter minder zorgen te maken over overwerken (67 procent) en eenzaamheid (59 procent).
Daarom doen managers er goed aan om training te volgen in het leiding geven aan thuiswerkers, waarin ze concrete tools krijgen om prestaties te beoordelen en verwachtingen te managen. De managers die dergelijke training hebben gevolgd maken zich ook nog eens aanzienlijk minder zorgen over de risico’s van het thuiswerken dan managers die geen training hebben gevolgd (een verschil van zo’n 10 procent).
R.S. Gajandranprofessor in bedrijfspsychologie“It’s time for organizations to move beyond seeing telecommuting as a family-friendly work arrangement. When done well, remote work has the potential to improve performance, increase employee satisfaction and benefit a business.”
Wat de sceptische managers niet weten, is dat er juist op de onderwerpen waar zij zich zorgen over maken veel winst te behalen valt. Verschillende onderzoeken hebben inmiddels aangetoond dat werknemers die vanuit huis mogen werken productiever zijn en zich meer betrokken voelen bij de organisatie dan hun collega’s die nooit thuiswerken!
Uit het onderzoek uit 2019 door Owl Labs blijkt dat 79 procent van de ondervraagden productiviteit als reden ziet om thuis te willen werken. Hiermee staat deze reden op de tweede plaats, na een betere work/life balance (wat voor 91 procent van de ondervraagden een reden is). In hetzelfde onderzoek van een jaar eerder stond productiviteit zelfs op de eerste plaats in de lijst van redenen voor werknemers om thuis te willen werken.
Dit is niet verwonderlijk als je bedenkt hoeveel mensen tegenwoordig in een kantoortuin werken. Inmiddels is bekend dat werken in een kantoortuin ervoor zorgt dat werknemers sneller afgeleid zijn, minder productief zijn en minder goede interactie met elkaar hebben. Werknemers die normaal in een kantoortuin werken, zullen dus nog beter af zijn wanneer ze thuis gaan werken dan werknemers die op kantoor meer ruimte voor zichzelf hebben.
Dat werknemers daadwerkelijk productiever zijn wanneer ze vanuit huis werken, blijkt uit een personeelsonderzoek uit 2014 van de Chinese reiswebsite Ctrip. In dit onderzoek werd de productiviteit van thuiswerkende werknemers vergeleken met werknemers die alleen op kantoor werken. Het resultaat: thuiswerkende werknemers hadden 13,5 procent meer verkoopgesprekken dan hun collega’s!
Onderzoek uit 2007 heeft verder aangetoond dat er verband is tussen thuiswerken en hogere beoordelingen. Dit suggereert dat thuiswerkers beter presteren dan collega’s die altijd op kantoor werken.
Daarbij moet in acht worden genomen dat de mogelijkheid om thuis te werken vaak gegund wordt aan goed presterende werknemers en thuiswerkers over het algemeen extra moeite steken in het onderhouden van de relatie met de leidinggevende.
Werknemers die de optie hebben om flexibel te werken, voelen meer betrokkenheid bij de organisatie dan werknemers die altijd op kantoor werken. Hierbij is van belang dat de werknemer in kwestie genoeg sociale contacten heeft en door communicatiemiddelen in verbinding blijft met collega’s.
Onderzoek uit 2013 van het Amerikaanse consultancykantoor Gallup toont aan dat deze hoge betrokkenheid met name geldt in situaties waarbij de werknemer 20-50 procent van de tijd thuiswerkt. Wanneer werknemers meer dan 50 procent van de tijd vanuit huis werken, voelen zij zich even betrokken bij de organisatie als werknemers die altijd op kantoor werken (maar dus niet minder).
Let wel: bovenstaande getallen gelden in het geval dat werknemers de mogelijkheid krijgen om thuis te werken en niet wanneer het een verplichting is. Zolang het niet mogelijk is voor werknemers om naar kantoor te komen, zal dus extra aandacht besteed moeten worden aan de betrokkenheid.
De optie hebben om thuis te werken vermindert werkgerelateerde stress bij werknemers. In het eerder genoemde onderzoek uit 2007 wordt de link gelegd naar de hoge mate van autonomie en controle die over het algemeen gepaard gaan met thuiswerken.
Deze bevindingen worden bevestigd in het onderzoek van Owl Labs, waarin 82 procent van de deelnemers aangaf meer vertrouwen te voelen wanneer hem of haar de mogelijkheid wordt geboden om thuis te werken.
Werknemers die werken vanuit huis, voelen een hogere mate van gedrevenheid en zijn vaak nog buiten werktijd beschikbaar. Thuiswerkers werken gemiddeld zelfs vier uur meer per week dan collega’s die op kantoor werken.
Een bijkomend (nadelig) effect van deze grote mate van gedrevenheid is dat deze werknemers meer risico lopen op oververmoeidheid en burn-out. Juist daar schuilt dan ook meteen een van de grote risico’s van thuiswerken, waarover straks meer.
Thuiswerken heeft een positief effect op de tevredenheid van werknemers. In onderzoek uit 2016 onder Amerikaanse thuiswerkers gaven thuiswerkers gemiddeld een 8.10 in antwoord op de vraag “How happy are you at work?” tegenover een algemeen gemiddelde van een 7.42.
Hierbij moet wel vermeld worden dat werknemers hoger scoorden wanneer ze thuis werkten omdat dit ze een gevoel van vrijheid en flexibiliteit gaf, en minder hoog wanneer het een verplichting was vanuit de organisatie. Dit is op het moment natuurlijk een lastig onderwerp maar biedt wel positief perspectief voor de nabije toekomst.
Een verklaring voor de hoge mate van tevredenheid kan zijn dat mensen die thuiswerken minder vaak onderbroken worden tijdens hun werk. Ook heeft het gevoel van productiviteit een positieve uitwerking op de mate van tevredenheid en voelen thuiswerkende werknemers meer vrijheid om hun werk naar eigen wens in te delen.
In het onderzoek van Owl Labs gaf 80 procent van de deelnemers aan door het thuiswerken het gevoel te krijgen dat hun vitaliteit een prioriteit is voor hun werkgever. Ook dat draagt natuurlijk bij aan tevredenheid. Die tevredenheid vertaalt zich weer in een voordeel voor de werkgever: thuiswerkers blijken 13 procent minder geneigd te zijn om binnen vijf jaar ontslag te nemen dan werknemers die op kantoor werken.
Zijn productiviteit, focus en betrokkenheid dus wel de juiste onderwerpen van zorg? Of schuilt het gevaar in een hele andere hoek? Er zijn twee grote risico’s die gepaard gaan met constant thuiswerken, die meer aandacht verdienen dan dat ze vaak krijgen.
Vooral het eerste aspect is er een die gedurende de coronacrisis al veelvuldig ter sprake is gekomen.
Sociale (en professionele) isolatie is een van de grootste gevaren van thuiswerken. Wanneer een werknemer veel vanuit huis werkt, is deze per definitie minder in contact met collega’s.
In een vragenlijst uit 2012 bij 11.383 werknemers in 24 landen gaf 62% van de ondervraagden aan dat zij zich door thuiswerken geïsoleerd voelden. Werknemers gaven ook aan vooral het kletsen op de gang en de informele gesprekken (die kunnen leiden tot kennisdeling en persoonlijke ontwikkeling) te missen.
Werknemers die met name op kantoor werken, lijken meer dan thuiswerkers het gevoel te hebben dat ze onderdeel uitmaken van een inclusieve organisatie. Het onderzoek waar dit uit blijkt, stamt echter wel uit 2010 – sindsdien is er behoorlijk wat veranderd op het gebied van technologie.
Zo bleek in 2014 al dat technologie waarbij werknemers face-to-face contact kunnen hebben erg waardevol is voor connectie op de werkvloer. En aan digitaal face-to-face contact kunnen we anno 2020 met platformen als Zoom en Skype bijna niet meer ontkomen! Het is dus de moeite waard om als organisatie tijd en aandacht te steken in het optimaliseren van het digitale contact van je werknemers.
Je hebt het al kort voorbij zien komen. Thuiswerkers zijn geneigd om langere uren te maken dan hun collega’s op kantoor. Wanneer er geen grenzen worden getrokken en de werkuren van werknemers niet duidelijk gemonitord worden, is er bij thuiswerkende werknemers meer kans dat ze zichzelf voorbij lopen.
Dit komt met name door het ontbreken van (fysieke en emotionele) grenzen tussen werk en privé. Een werknemer die thuiswerkt is over het algemeen goed bereikbaar, en is gewend om privé klusjes te doen tijdens werk en werk klusjes tijdens ‘’family time’’. Daarnaast spendeert een werknemer die thuis werkt relatief veel tijd achter schermen (omdat meetings ook digitaal plaatsvinden). Dit alles heeft als risico dat deze werknemer altijd het gevoel heeft aan het werk te zijn, en altijd ‘’aan’’ staat.
Iemand die altijd ‘’aan’’ staat, heeft meer moeite met ontspannen en is mentaal minder veerkrachtig. Wanneer deze situatie voor lange tijd aanhoudt, ligt het risico voor oververmoeidheid of zelfs burn-out op de loer. Zoals bedrijfsarts Willem van Rheenen ook zegt: “we werken niet teveel maar we laden te weinig op.” Dit geldt helemaal voor thuiswerkers.
Het is daarom belangrijk om samen met de werknemer heldere afspraken te maken over werk en privé en over de uren die gemaakt moeten worden. De thuiswerkende werknemer heeft verder baat bij het instellen van een strakke routine met voldoende tijd om te rechargen, het stellen van prioriteiten en voldoende beweging.
Wil je meer informatie over hoe je als manager een actieve rol kunt nemen in het voorkomen van burn-outs bij werknemers (ook wanneer deze vanuit huis werken)? The Recharge Company organiseert trainingen om managers hier concrete tools en handvatten voor te geven.
Je hebt het al kort voorbij zien komen. Thuiswerkers zijn geneigd om langere uren te maken dan hun collega’s op kantoor. Wanneer er geen grenzen worden getrokken en de werkuren van werknemers niet duidelijk gemonitord worden, is er bij thuiswerkende werknemers meer kans dat ze zichzelf voorbij lopen.
Dit komt met name door het ontbreken van (fysieke en emotionele) grenzen tussen werk en privé. Een werknemer die thuiswerkt is over het algemeen goed bereikbaar, en is gewend om privé klusjes te doen tijdens werk en werk klusjes tijdens ‘’family time’’. Daarnaast spendeert een werknemer die thuis werkt relatief veel tijd achter schermen (omdat meetings ook digitaal plaatsvinden). Dit alles heeft als risico dat deze werknemer altijd het gevoel heeft aan het werk te zijn, en altijd ‘’aan’’ staat.
Iemand die altijd “aan” staat, heeft meer moeite met ontspannen en is mentaal minder veerkrachtig. Wanneer deze situatie voor lange tijd aanhoudt, ligt het risico voor oververmoeidheid of zelfs burn-out op de loer. Zoals bedrijfsarts Willem van Rheenen ook zegt: “we werken niet teveel maar we laden te weinig op.” Dit geldt helemaal voor thuiswerkers.
Het is daarom belangrijk om samen met de werknemer heldere afspraken te maken over werk en privé en over de uren die gemaakt moeten worden. De thuiswerkende werknemer heeft verder baat bij het instellen van een strakke routine met voldoende tijd om te rechargen, het stellen van prioriteiten en voldoende beweging.
Wil je meer informatie over hoe je als manager een actieve rol kunt nemen in het voorkomen van burn-outs bij werknemers (ook wanneer deze vanuit huis werken)? The Recharge Company organiseert trainingen om managers hier concrete tools en handvatten voor te geven.
Is de aanpak van Twitter en Facebook er dus een die elke organisatie na moet streven? In essentie wel, zolang het vorm krijgt zoals Twitter het voor ogen heeft. Namelijk: werknemers die erbij gebaat zijn de mogelijkheid geven om wanneer zij willen vanuit huis te werken.
Laat werknemers (wanneer het weer kan) zelf de beslissing nemen. Op die manier is de werknemer betrokken en tevreden, en profiteer je als organisatie het meest van de situatie.
Hierbij is het goed om het onderzoek van de London School of Economics in acht te nemen, waaruit blijkt dat de voordelen van thuiswerken, bij personen die volledig vanuit huis werken, na verloop van tijd afnemen. Deelnemers aan dit onderzoek zagen werken vanuit huis na een tijdje niet langer als een privilege, waardoor hun prestatie afnam. Dit is echter niet het geval bij werknemers die slechts gedeeltelijk vanuit huis werken.
Op deze manier profiteer je als organisatie van alle voordelen die het thuiswerken te bieden heeft, en beperk je de nadelen!
Wil je meer tips en tricks over thuiswerken om met je werknemers te delen? Bekijk de volledige Thuiswerkgids van The Recharge Company.
